Semper Discendum

Jurnalul unui lider foarte bun in devenire
(acum doar un lider bun)



-FRAGMENTE-

Recenzie a cartii “Coaching pentru performanta - Principii si practice pentru coaching si leadership –“
de SIR JOHN WHITMORE

INTRODUCERE
Am inercat sa surprind “in timp real” trairile si schimbarea de mentalitate a unui cititor al cartii “Coaching pentru performanta” de Sir John Whitmore. Deasemenea am expus posibile controverse si am descris probabile emotii ce pot apare in timpul lecturii acestei carti. Asa s-a nascut “Jurnalul unui lider foarte bun in devenire (acum doar un lider bun)”, care sper sa fie mai degraba o lectura placuta, decat o simpla recenzie.




XX martie 20XX

(Potentialul coachingului)

M-am gandit ca s-a ales praful din leadership-ul secolului trecut, de teoriile lor, cu tot IQ ridicat al CEO-urilor si “Board Members”. Citesc “COACHING pentru PERFORMANTA” a lui Sir JOHN WHITMORE” si totul mi se confirma.
Dar, caci exista probabilitatea aparitiei intotdeauna a unui “dar”, vestea buna este ca lucrurile evolueaza, numai cei superficiali ce tin ferestrele zavorate nu simt adierea schimbarii transformata in ultimii ani in furtuni si tornade care afecteaza comportamentul tuturor. Daca ultima criza a topit si ultimul strop de incredere in liderii de stil vechi, ea a adus si satisfacerea cerintei cosumatorilor si publicului: transparenta, izvorata din libertatea Internetului, care creste eficienta investigarii exceselor, abuzurilor sau, pur si simplu, a devierilor comportamentale si manageriale. Deci evolutia este esentiala, si Sir JOHN WHITMORE sustine ca exista un mecanism de transformare eficient: .
Omenirea evolueaza rapid social si spiritual si odata recunoscut acest lucru, vechea paradigma a fricii paleste in favoarea uneia bazate pe incredere – colaborarea castiga teren, concurenta scade in popularitate, ritmul este impus de tehnologie. Coachingul pentru performanta, scrie Sir, impune schimbari fundamentale la nivelul atitudinilor, al comportamentului de leadership si al structurii organizationale. Noul stil (coaching) impune transformarea culturii, respectiv atributele ei. Ce bine suna: ierarhie – colaborare, predare-invatare, crestere-sustenabilitate, vina-evaluare onesta, teama-incredere.
Deunazi stateam de vorba cu Radu despre Maslow si piramida lui, cat de adevarata ramane si acum teoria lui. Cat de impulsivi suntem noi, oamenii, atunci cand ne satisfacem nevoile de baza legate de hrana si apa si mai apoi rezolvam aspectele legate de adapost, imbracaminte si asta ne face sa ne simtim in siguranta. Apoi, cat de dependenti suntem sa ne satisfacem nevoia de apartenenta la trib, nevoia noastra sociala de a avea o gasca, nevoie aparuta inca din liceu, comentam cu Radu.
Si apoi… apoi am devenit independenti si pe picioarele noastre, au aparut primele joburi ocazionale – devirusari, instalari de sisteme de operare, si alte maruntisuri… Atunci nu numai ca aveam “de-o bere”, dar, ce era mai important, ne satisfaceam dorinta de respect si nevoia de stima din partea altora. Radu chiar a evocat vremurile cand, imediat dupa facultate, la primul post de munca permanent cat de mult tanjea dupa laudele din sedinte si dupa primele de merit (pe care le “spargea in 2 zile). I-am spus cat de mult a cantarit sfatul lui atunci cand m-am hotarat sa fac pasul si sa trec in pozitia de a conduce o echipa. M-am simtit atunci nepregatit, simteam ca gresesc si nu simteam ca invat destul din greselile mele. Asa ca am mers impreuna la cursuri, am invatat, am privit la cum procedeaza altii si mi-am implinit incet nevoia de stima de sine, nevoia de emancipare. Acum, citind cartea, imi dau seama ca a aparut credinta de sine. Sir JOHN WHITMORE descrie varful piramidei: nevoia de actualizare, aparitia credintei de sine, deja nu mai conteaza cum ne vad altii. Ceea ce conteaza este ca munca noastra sa fie si o contributie pentru altii, activitatile noastre si existenta noastra sa fie valoroasa. Parca este ceea ce simt eu uneori: ca nu trebuie sa se piarda multe lucruri din experienta mea, ca devin interdependent, ca vreau sa impartasesc din tot ceea ce stiu.
Scriitorul face o demonstratie simpla: implinirea angajatilor, datorita progresului, este corelata cu performanta iar toate ariile aferente implicarii – colaborarea, delegarea, asumarea responsabilitatilor- sunt comportamente de coaching. Ca o concluzie: coachingul descatuseaza potentialul oamenilor cu scopul de a le maximiza performantele. Imi place mult ideea asta, incepe sa-mi placa coachingul, mai ales ca se concentreaza asupra imbunatatirii performantelor prin amplificarea potentialului si diminuarea interferentelor. Chestia asta a spus-o Gallwey, prin 1974, un pedagog de la Harvard (de retinut). Ma duc sa mai citesc putin si dupa aia mai scriu, daca-mi place…


XX+1 martie 20XX
Aseara am adormit citind, dar azi-dimineata am continuat de unde ramasesem… Incepe sa se ingroase gluma cu Sir JOHN WHITMORE: e din ce in ce mai concret, mai “pe faza” si “le zice” din ce in ce mai bine. Metioneaza in carte “Curba performantei”, care se concentreaza pe felul in care gandeste predominant cultura colectiva si cum creeaza aceasta conditiile pentru performanta, si aici nu vorbim – atentie!- de sistemele de management din organizatie. Vorbim de stil de leadership bazat pe coaching care reorienteaza mentalitatea organizatiei catre interdependenta, deschizand calea pentru o cultura a inaltei performante… si cred ca asta ne dorim cu totii acum (mi-am amintit de Maslow). “Curba performantei” este clar evolutie si fiecare pas progesiv duce la rezultate de ansamblu concrete – cel putin asa dovedesc exemplele date de scriitor.
Mai e ceva: apusul culturii blamarii, a judecatii, deoarece trecerea de la ierarhie la coaching sustine procesul de invatare si cultiva raspunderea. “Darea vinei pe ceilalti” e ceva omenesc si foarte romanesc: de la gradinita eram intrebat cine e vinovat, caci trebuia sa existe unul, nu-i asa? Nu mai conta ca ceilalti puteam sa-l oprim, sau sa-l ajutam…rasuflam toti usurati ca nu noi suntem cei pedepsiti. Groazniiic! Acum imi dau seama ce sablon “mi-au infipt“ in cap. Frica de blamare blocheaza tot: asumarea riscurilor, constientizarea prin atitudini defensive, recunoasterea ineficientelor; mai putem vorbi de aspiratii si de feedback real? Antidotul: coachingul, care te impinge sa fii curios, sa inveti, sa ai speranta si sa te uiti la viitor.


XX aprilie 20XX

(Coaching: calatoria poate incepe!)

Am avut multa treaba si, trebuie sa recunosc, nu prea am fost eficient. Am mai citit din carte si am mai discutat cate ceva cu prietenii si colegii ( se vede clar ca ma pune pe ganduri aceasta abordare, nu degeaba are si subtitlu “Principii si practici pentru coaching si leadership” ). Citisem pe Goleman si ii studiasem articolele (l-am dezbatut la un sprit cu Radu si Vasi) asa ca gasirea frazei “Coachingul transformational este EQ pusa in practica” in cartea asta nu a facut decat sa ma bucure. Principiile coachingului incep cu EQ, un coach profesionist trebuie sa-si dezvolte acest tip de inteligenta, ca si un lider bun, de altfel. Constientizarea de sine este elementul de baza al EQ, pentru ca odata deveniti constienti de ceva, putem alege sa schimbam acel ceva. Modul in care vedem persoanele din spatele performantei, precum si modul in care aliniem scopurile de pe cele trei niveluri: individ, echipa si organizatie ne modeleaza stilul de leadership (asta o stiam) si modul de coaching (pentru mine ceva nou). Modul in care este analizat managementul traditional nu m-a impresionat, stilurile de leadership fiind analizate in multe alte articole si lucrari (comanda & control vs. parteneriat & colaborare). In schimb, mi s-a parut interesant tabelul cu rezultatele obtinute pentru reamintire: 10% cat si-au amintit dupa trei luni daca numai li s-a vorbit, pare socant (de tinut minte!!!).
Ce am dedus eu dupa ce am citit este ca rolul unui manager este sa faca echipa sa-si indeplineasca obiectivele si angajatii sa se dezvolte (corect!). Partea a doua a aceste fraze este destul de nesocotita de manageri, datorita costurilor si a timpului; daca incep sa o ia in considerare, fac primul pas spre a deveni lideri. Facand coaching, managerul afla planul de actiune si rationamentul pe baza careia s-a construit, acorda sprijin si maximizeaza eforturile pentru obtinerea unei calitati sporite, unei invatari usoare, unei implicari profunde si unui angajament asumat. Seamana cu un stil de leadership aproape ideal… Iar exemplul din carte este excelent (la Simon Sinek am mai vazut exemple atat de clare si intuitive), ca si exemplul de situatii de la locul de munca in care abordarile de tip coaching dau rezultate deosebite.
Increderea, credinta si lipsa judecatilor stau la baza coachingului. Am colegi carora trebuie sa le spun (lui Sorin si Piti de la Aprovizionare neaparat) ca judecata critica si corectiile ii sperie pe oameni care au tendinta sa se apere pentru ca se simt vinovati. De aceea sa apeleze la curiozitate, nu la critica, in asa fel incat parteneriatul si colaborarea sa nu fie deturnate in momentele de criza si cand ceilalti trec prin dificultati. Motivatia din interior, in ciuda recompensei si pedepsei (fricii), este in mintea tuturor si sta la baza unei culturi a increderii bazata pe credinta in potential. Oamenii trebuie sa stie ca succesele li se datoreaza propriilor eforturi, a credintei in ei insasi si a automotivatiei – indusa de noi, cei care conducem. Si inca doua chestii de tinut minte: stabilirea de intentii clare si folosirea permisiunii in vederea influentarii succesului; mai ales ultima poate da rezultate neasteptate pentru ca implica o alta persoana, mentine increderea si apropierea si realizeaza echilibru in relatie, mai ales cand accesezi experienta si priceperea. Deacum o sa folosesc asta mai des – sa cer permisiunea in sedinte si in orice discutie (cand e cazul).
Si aici Sir JOHN WHITMORE vorbeste de constientizare si raspundere. Constientizarea, descrisa si de Goleman, mai ales constinta de sine, este cea care include recunoasterea momentelor si a felurilor in care emotiile sau dorintele ne distorsioneaza sau ne modeleaza perceptiile. Coachul are si acest rol, de a creste constentizarea, de a crea mentalitate de invingator si a dezvolta aptitudinile. Raspunderea e legata de alegerea responsabilitatii, iar combinatia intre constentizare si responsabilitate poate fi solutia ideala oferita de coaching pentru a creste performanta.
M-am hotarat sa schimb titlul jurnalului si a povestii acesteia adaugand ceva:
Jurnalul unui lider (probabil) din ce in ce mai bun si a unui coach in devenire (acum doar un lider bun)

NU suna rau de loc!

(VA URMA)